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Viernes, 31 de julio de 2015

Un estilo diferente de formación.

Durante los últimos meses se está llevando a cabo en España un profundo debate sobre el modelo de formación profesional, formación continua y la forma de conciliar ambas.

Como país, tenemos el reto de lograr aproximarnos a los niveles de cualificación técnica de otros miembros de la OCDE, ya que la media española en cuanto a niveles de formación profesional se encuentra en inferioridad respecto al resto de Estados.

Por ello, los caminos y pasarelas entre las titulaciones regladas, las cualificaciones profesionales y los certificados de profesionalidad, junto con la acreditación de la experiencia profesional, deben ser instrumentos para avanzar hacia una sociedad más productiva. La razón principal de estos sistemas formativos es generar un retorno positivo en el sistema productivo, incrementando la eficiencia del mismo y fomentando la reducción del gap tecnológico.

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En el año 1992 se firmó un acuerdo entre CEOE y los dos sindicatos mayoritarios, UGT y CC OO, cuya finalidad era generar un sistema de formación continua, financiado por la parte empresarial a través de las cotizaciones sociales con un porcentaje del 0,6% y por parte del trabajador con un 0,1% de forma finalista; es decir, este sistema estaba orientado a la formación de trabajadores ocupados. El objetivo perseguido con el sistema era garantizar una formación práctica que permitiese a los trabajadores ocupados mantener sus conocimientos actualizados, evitando la depreciación del capital humano con una formación continua a la par del desarrollo tecnológico.

Después de varios años de funcionamiento del modelo tripartito no se ha logrado aumentar la competitividad

Por lo tanto, si los agentes sociales deshicieran este acuerdo, los fondos aportados al sistema tendrían que revertir en las empresas y los trabajadores para su formación.

Unos años después de este primer acuerdo se dio entrada en el sistema a la Administración creándose la conocida tripartita con la que hemos convivido los últimos tiempos.

Después de varios años de funcionamiento de este modelo no se ha logrado aumentar la competitividad de España, ya que permanece situada en el puesto 35 del ranking que elaboró el Foro Económico Mundial 2014, posición que se encuentra ubicada por debajo de países como Omán, Estonia o Chile. Para establecer una comparativa en este aspecto cabe citar como ejemplo Alemania, país que posee una población activa tres veces mayor que la española, donde la mitad de los trabajadores ocupados reciben cursos de formación de forma anual, mientras que en España este porcentaje disminuye, siendo inferior a un tercio de los trabajadores en activo.

El principal problema detectado en el modelo es que la Administración decidió utilizar los fondos para otros fines distintos a los acordados por los agentes sociales. Así, más de dos tercios de la recaudación se han dirigido a la formación de parados y no de los trabajadores en activo, lo cual ha impedido actualizar los conocimientos de estos trabajadores, produciéndose cierto desfase ante el continuo desarrollo tecnológico en el que nos encontramos inmersos.

El mercado de trabajo ha cambiado, y a gran velocidad, y estas competencias no han sido actualizadas

Por otro lado, estos fondos desviados de su fin inicial han sido otorgados por el Gobierno a las comunidades autónomas para la formación de desempleados, y es en estos usos controlados por los Gobiernos autonómicos donde se han detectado, en su gran mayoría, los casos de corrupción y usos indebidos.

Por consiguiente debemos reflexionar y diferenciar las fuentes de financiación para la formación: por una parte, la financiación para la población ocupada, que debería obtenerse mediante un sistema en el que el dinero que voluntariamente ponen empresas y trabajadores para su formación se dedique exclusivamente a eso, sin apropiación de terceros de esas cantidades, y por otra, la financiación para la población desocupada, que debe estar financiada por los impuestos generales.

En cuanto a la formación profesional, su núcleo está compuesto por las cualificaciones profesionales. A principios de la pasada década tuvo lugar un proceso para la fijación de competencias de cada ocupación, finalizando dicho proceso en el año 2005. Desde entonces, el mercado de trabajo ha cambiado sustancialmente y a gran velocidad y estas competencias no han sido actualizadas, provocando que nuestro sistema de formación profesional se encuentre camino a la obsolescencia. Es por ello por lo que debe diseñarse un nuevo sistema basado en la colaboración público-privada, donde las bases de la formación estén más próximas a las necesidades reales a las que se dirige y que a su vez dé cabida a soluciones que permitan cubrir la necesidad de actualización constante de contenidos, favoreciendo de este modo la pervivencia del mismo en el tiempo, ya que de otro modo, la ineficiencia generada por la falta de correlación positiva de tiempos entre el desarrollo tecnológico y su difusión en los cursos de formación provoca que el gasto realizado en formación profesional sea improductivo, al encontrarse los conocimientos adquiridos muy distantes de las necesidades del mercado de trabajo.

Otro de los retos a los que nos enfrentamos actualmente es el impulso de la formación profesional dual. En España, la estructura de nuestro tejido empresarial, formado principalmente por pymes, dificulta su implantación, ya que apenas hay escala suficiente. Es cierto que tampoco se ha fomentado entre grandes empresas, puesto que la elaboración de los sistemas de cualificaciones, como ya hemos indicado anteriormente, se ha dispuesto de espaldas a estas compañías. El subsector de la restauración moderna, único nicho de empresas grandes dentro del sector de la restauración, junto con las empresas de colectividades, apenas ha tenido lugar para trasladar sus necesidades a los títulos de formación profesional pues no se han podido elaborar unas cualificaciones profesionales que las recojan.

Las empresas de restauración moderna, junto con las de restauración colectiva, aglutinan a más de 200.000 trabajadores, y siguen creciendo en importancia dentro del sector de restauración. Sin embargo, la formación dual apenas está implantada en ellas, a pesar de que en estas empresas las posibilidades de carrera profesional y de aprendizaje continuo son una clara realidad.

La experiencia laboral, en sí misma, puede ser un valor de reconocimiento de las competencias y habilidades adquiridas en el puesto de trabajo, tal como sucede en países como Holanda, Bélgica o Alemania, donde es tenida en cuenta desde la formación inicial hasta los títulos universitarios en cualificaciones técnicas. Este sistema, sin embargo, apenas ha funcionado en España donde se trató de introducir casi de forma experimental. En el sector al cual represento hemos tratado de desarrollar y poner en marcha proyectos piloto en Valencia o Barcelona, pero nos hemos visto bloqueados por la divergencia existente entre los contenidos de los certificados que se han diseñado y la realidad del sector. Es preciso plantearse la posibilidad de reconocer la formación recibida y la experiencia adquirida durante años de trabajo a través de un certificado de profesionalidad, opción que permitiría incentivar al trabajador a una mejora continua mediante la formación.

Bajo la premisa de que se pudiera reconocer la experiencia adquirida por el trabajador, es probable que la población que actualmente ni estudia ni trabaja encontrase un incentivo para perseguir su inserción en el mundo laboral, situación que permitiría reducir el porcentaje de parados actual, así como la mejora del capital humano al mismo tiempo.

Antes de finalizar, nos gustaría reflejar que en el año 2004 detectamos la necesidad de que se nos reconociera como un subsector dentro de la hostelería, así como la idoneidad de elaborar unas nuevas titulaciones de formación profesional, nueve años después aparecieron las nuevas titulaciones, siendo muy lejanas a nuestras necesidades. Estuvimos involucrados en los diferentes procesos de desarrollo e implantación de los mismos, sin embargo el resultado obtenido no ha sido satisfactorio. Por ello, hemos continuado trabajando en esta área y actualmente contamos con un máster, que el próximo octubre arrancará en su tercera promoción, enfocado en nuestros gerentes, con el que buscamos satisfacer de forma privada nuestras necesidades sectoriales.

 

Cinco Días.

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