Aviso sobre el Uso de cookies: Utilizamos cookies propias y de terceros para mejorar la experiencia del lector y ofrecer contenidos de interés. Si continúa navegando entendemos que usted acepta nuestra política de cookies. Ver nuestra Política de Privacidad y Cookies
LosLunesAlSol
Viernes, 15 de febrero de 2013

Por qué debemos responder a los candidatos de un proceso de selección

Con los datos de paro que registra nuestro país, los procesos de selección se han vuelto mucho más multitudinarios de lo que estábamos acostumbrados en épocas de bonanza. Esto supone un mayor trabajo para el departamento de recursos humanos, muchos más candidatos entre los que elegir, más currículos a revisar, etc. Pero, ¿cómo acabamos el proceso?

Muchos responderéis que con la elección del candidato, cierto, pero no podemos olvidarnos de responder al resto de candidatos involucrados en un proceso de selección.

Es una cuestión de imagen de empresa, de rigor en la selección y de estar pendiente de esos detalles, que tampoco nos van a suponer una carga excesiva de trabajo. Nuestra empresa debería ver también al candidato como su cliente. Por eso es muy importante imagen que transmite nuestra empresa durante todo este proceso.

Ir descartando según van pasando las fases de selección

Imaginaos una empresa que está realizando esfuerzos de promoción, publicidad, redes sociales, etc. Y sin embargo, abre un proceso de selección donde recibe más de 1.000 currículos y desperdicia todo este caudal de interesados en trabajar en su organización. En muchos casos se trata sólo de una cuestión de falta de costumbre.

No nos compromete absolutamente a nada y responder con un simple correo de cortesía es realmente sencillo. Depende mucho de las herramientas disponibles para el departamento de recursos humanos. Una buena aplicación nos será de gran ayuda, ya que automatizará prácticamente gran parte de la comunicación, y una vez que los usuarios han sido descartados en una fase les envía un correo electrónico lamentando que no continúen en el proceso de selección.

Si no disponemos de herramientas de este tipo, bastará con ir anotando de cada currículo los datos básicos, como nombre, teléfono y correo electrónico para poder responder en cada momento. Una vez revisado el perfil del candidato y decidido si es adecuado a lo que estamos buscando o no, se envían los correos electrónicos a los descartados. Tampoco nos llevará un tiempo excesivo, basta con un correo genérico, pero que los candidatos suelen agradecer, ya que tampoco es una práctica tan extendida, sobre todo en las fases iniciales de la selección. Muchas veces las empresas hacen uso de la figura del “silencio administrativo”, y si no contestan, se da por supuesto que no seguimos en el proceso.

Responder a los candidatos entrevistados

Si ya hemos pasado a la siguiente fase, donde los candidatos ya han venido a nuestra empresa para realizar una entrevista personal, la respuesta debería ser obligada. Ya hemos tenido la oportunidad de conocer en persona al candidato, le hemos puesto cara y está esperando una respuesta. En este momento ya es más habitual que las empresas se preocupen de comunicar a los candidatos si han sido descartados.

Pero también en muchos casos se hace uso del silencio como forma de comunicación. En esto momento, se suele dar un plazo de X días para finalizar el proceso. Si en ese periodo de tiempo no han llamado se sobreentiende que el candidato ha sido descartado. En este caso podemos cambiar el canal de comunicación, y en lugar de un correo electrónico, una llamada telefónica resulta más personal para comunicar su situación en el proceso.

Además no debemos cerrar la puerta a los candidatos que han quedado en la terna final. Puede que hayamos acertado en la persona elegida, pero se pueden dar muchas circunstancias en su incorporación, que no pase el periodo de prueba o que tengamos una vacante en los próximos meses. En estos casos, comentar que guardamos los currículos para futuros procesos siempre es un premio de consolación para los candidatos.

Conclusión

A lo largo de mi vida laboral he participado en muchos procesos de selección, tanto en un lado de la mesa, como entrevistador, como en el otro como candidato. Siempre he valorado mucho el proceso de selección de una organización. Es el primer contacto que vamos a tener con la empresa y parte de la imagen que vamos a transmitir sobre ella. Porque luego es mucha la gente, amigos, familia, etc. que nos pregunta por el puesto de trabajo que estamos solicitando y se crea una extensión de la percepción que tenga el candidato de la empresa que se va más allá de la persona entrevistada.

Por LosLunesAlSol para Blog Sage

iusTime presta servicios de selección de personal utilizando las plataformas de Infoempleo.com y Central Test.
iusAsesor • Términos de usoPolítica de PrivacidadMapa del sitio
© 2017 • Todos los derechos reservados
Powered by FolioePress